多高的(de)(de)(de)(de)墻多深的(de)(de)(de)(de)基(ji)，職業發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)關(guan)鍵在前五(wu)年(nian)(nian)(nian)。針對成功經(jing)理人的(de)(de)(de)(de)調查發(fa)現(xian)，他們中近87.1%的(de)(de)(de)(de)職業生涯呈現(xian)這樣的(de)(de)(de)(de)軌跡：前2-4年(nian)(nian)(nian)處在基(ji)層職位，第(di)5-6年(nian)(nian)(nian)初任(ren)主管，第(di)7-9年(nian)(nian)(nian)出(chu)任(ren)經(jing)理或高級經(jing)理，第(di)10-12年(nian)(nian)(nian)任(ren)總(zong)(zong)監或副總(zong)(zong)，第(di)13-20年(nian)(nian)(nian)間(jian)坐上總(zong)(zong)經(jing)理的(de)(de)(de)(de)位置(zhi)。根(gen)據職業生涯發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)客觀規(gui)律，筆者為你(ni)指出(chu)前五(wu)年(nian)(nian)(nian)工作的(de)(de)(de)(de)主要任(ren)務。
工作第一年(nian)：初(chu)入(ru)職(zhi)場，褪盡青澀
告別校園，如何由學生轉(zhuan)型為(wei)(wei)獨(du)立的(de)(de)(de)職業(ye)人，這(zhe)是(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)第一年的(de)(de)(de)首要任務。作(zuo)(zuo)為(wei)(wei)職場(chang)新人，需要克服個(ge)人想像與(yu)社(she)會(hui)、公司(si)實際情(qing)況的(de)(de)(de)落差所帶來的(de)(de)(de)不安全感(gan)，以適應企業(ye)軟硬環境(jing)，掌握工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)規則和程序；在聽(ting)從上司(si)、同事指導與(yu)管理(li)的(de)(de)(de)同時，獲得公司(si)及他人的(de)(de)(de)認(ren)同。這(zhe)好(hao)比蛹(yong)蛻變為(wei)(wei)蝶的(de)(de)(de)歷練(lian)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)第一年的(de)(de)(de)心路(lu)發展過程是(shi)艱辛的(de)(de)(de)，但結果卻是(shi)美好(hao)的(de)(de)(de)！
工作第三年：明確定位，術(shu)業有專攻
工作(zuo)若干年(nian)后，你便成為獨(du)立(li)的(de)(de)職業(ye)(ye)人(ren)，應該(gai)在(zai)公司(si)內部找到成為某一方面專(zhuan)才的(de)(de)定(ding)位(wei)。如果說，大學畢(bi)業(ye)(ye)選擇的(de)(de)第一份(fen)工作(zuo)有(you)其(qi)偶然性與(yu)盲目(mu)性；工作(zuo)兩、三(san)年(nian)后，你應該(gai)能夠根據自我認(ren)識、發展潛能重(zhong)新評估自己(ji)的(de)(de)職業(ye)(ye)目(mu)標與(yu)方向。如果在(zai)這一階(jie)段，你發現自己(ji)不適合當(dang)前的(de)(de)職業(ye)(ye)或對現有(you)的(de)(de)工作(zuo)沒有(you)興(xing)趣(qu)，及早轉換職業(ye)(ye)是上上策。
工作第五年：專家(jia)VS管理，孰輕孰重？
時(shi)光荏(ren)苒，你已(yi)成長為主(zhu)管，由一個“勞(lao)力者”轉變(bian)為“勞(lao)心者”，不再(zai)拘(ju)泥于“二傳手”的角色；主(zhu)要(yao)任務是培訓他人，提出(chu)建議，與企業內其他部(bu)門(men)接觸，領導、管理項目小組工作。
但調查結果(guo)顯示(shi)，近70.4%的(de)職業(ye)人跌倒在(zai)“職業(ye)長跑”的(de)第五、六年(nian)中，因(yin)為這個(ge)(ge)階(jie)段需要學會(hui)為他(ta)人負責，從(cong)他(ta)人的(de)成功中獲得滿足。在(zai)這個(ge)(ge)階(jie)段，如果(guo)你不(bu)能承擔(dan)管理角色(se)的(de)話(hua)，應該確立作為某個(ge)(ge)領域專(zhuan)業(ye)人士的(de)角色(se)，并從(cong)橫向(xiang)發展中獲得機會(hui)。
的確，并不是每一個人都能扮演好管理者的角色，就像本色演員與性格演員一樣，兩種角色的差異常常令“貪心”者兩頭不討好。顧先生就是這樣，他困擾于是走技術研發道路呢，還是沖刺管理職位？在筆者主持的個性類型、就業性向診斷與測試中，顧先生(sheng)表現出研究型與傳統型的個性特征。也就是說，顧先生喜歡需要思考、分析和創造性的工作；同時，他不喜歡扮演“惡人”，希望與其合作的員工能有序、自主地完成各自的工作。
在咨詢過程中，筆者讓顧先生意識到：主管與普通員工的角色存在著很大的差異，主管及經理需要經常扮演“惡人”糾正手下人的不當行為，即使這人曾經是你很好的朋友。若按技能、經驗與職級的匹配原則看，主管人員應該“輕”專業，“重”管理(協調、溝通、激勵與監控)能力的積累。
根據顧先生個性偏好、職業滿足感的特點，職涯發展顧問建議他確定和塑造被人公認的專業人士的職業定位。
綜(zong)合以上(shang)案(an)例及發(fa)展(zhan)規(gui)律，發(fa)現(xian)在選(xuan)擇長期、穩定發(fa)展(zhan)的(de)職業(ye)(ye)生涯時，你不僅(jin)需(xu)要知道自(zi)己想從事什(shen)么(me)工(gong)作、能從事什(shen)么(me)工(gong)作，更重要的(de)是需(xu)要知道以什(shen)么(me)策略、手段實現(xian)職業(ye)(ye)生涯的(de)進步。